AB CSE formation est un organisme entièrement dédié à la défense des salarié·es, agréé pour la formation économique & pour la formation en santé, sécurité et conditions de travail des CSE.
100 % des stagiaires recommandent nos formations, dont la note moyenne de satisfaction s’établit à 4,85 / 5 :
« La formation est particulièrement satisfaisante, le formateur est un puits de connaissances n’hésitant pas à répondre à nos questions, et sa pédagogie est parfaite », « excellente écoute et compréhension », « formateur très sympathique », « supers échanges », « merci pour la qualité de la formation », « super formateur », « trois jours passionnants avec un formateur à l’écoute, très compétent et expert dans son domaine », « passionné, ça fait plaisir », « à l’écoute, avenant, sympathique », « Je souhaitais avoir les bases du fonctionnement du CSE. C’est chose faite et au-delà de mes espérances »
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conçues pour répondre aux réalités du mandat.
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Modèle de RAPPORT ANNUEL D’ACTIVITÉ ET DE GESTION du CSE
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Accidents du travail : 764 mort·es en 2024, soit 234 mort·es de ➕ qu’en 2014 (↗️ 44,15 % en 1 décennie)
764 : c’est le nombre de mort·es par accident du travail en 2024 rien que dans le régime général de la Sécurité sociale – donc sans compter :
— les salarié·es de l’agriculture
— les travailleur·es non salarié·es (microentrepreneur·euses et autres indépendant·es) :
– exploitant·es agricoles
– artisan·es
– commerçant·es
– libérales·aux
— les fonctionnairesC’est 5 mort·es de plus qu’en 2023 (↗️ 0,66% en 1 an) et 234 de plus qu’en 2014 (↗️ 44,15% en 10 ans).
Lueur d’espoir : le nombre global d’accidents du travail continue de baisser.
Source (lecture chaudement recommandée) : https://www.assurance-maladie.ameli.fr/sites/default/files/rapport_annuel_2024_de_lassurance_maladie_-_risques_professionnels_novembre_2025.pdf
Pourtant, le nombre des accidents du travail baisse régulièrement (549 614 en 2024 contre 555 803 en 2023 et 621 124 en 2014) :
La loi Santé du 2 août 2021 renforce la formation des élu·es du CSE en santé-sécurité au travail, mais la culture de la prévention des risques professionnels reste insuffisante en France, qui est toujours sur la première marche du podium des pays les
plus accidentogènes dans les relations du travail au sein de l’UE : nous sommes le seul pays qui compte chaque année 3,6 accidents mortels pour 100 000 travailleur·euses (https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_08_60/default/map?lang=fr).
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Qu’est-ce qu’une réclamation ? Quel rôle pour les élu·es CSE ?
Porter les réclamations individuelles & collectives des salarié·es fait partie des fonctions des élu·es du personnel depuis les fameux accords Matignon, conclus dans la nuit du 7 au 8 juin 1936. Les négociateurs présents obtiennent du chef du gouvernement, Léon BLUM, et du patronat de l’époque, la CGPF (qui deviendra la CNPF, puis le MEDEF) :
« En dehors des cas particuliers déjà réglés par la loi, dans chaque établissement comprenant plus de dix ouvriers, après accord entre organisations syndicales, ou, à défaut, entre les intéressés, il sera institué deux ou plusieurs délégués ouvriers selon l’importance de l’établissement. Ces délégués ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites, visant l’application des lois, décrets, règlements du Code du travail, des tarifs de salaires, et des mesures d’hygiène et de sécurité »
Des délégué·es existaient dans les mines et dans les usines d’armement — mais aussi dans diverses entreprises, sans obligation légale. Les délégué·es ouvrier·ères des accords de Matignon sont devenu·es les délégué·es du personnel avec la loi du 24 juin 1936.
Les réclamations portent sur l’application du Droit en vigueur dans l’entreprise ; les revendications, quant à elles, visent à la transformation de ces règles dans un sens favorable aux salarié·es.
Ce sont désormais les élu·es du CSE qui portent les réclamations individuelles & collectives ; les représentant·es de proximité peuvent aussi prêter leur concours.
Depuis 1982, plus besoin que les réclamations aient été d’abord présentées, en vain, à l’encadrement. Ce sont toujours les délégué·es syndicales·aux qui ont pour vocation de porter les revendications.
Pour tout savoir sur la fonction réclamation du CSE, nous vous donnons rendez-vous dans nos formations au Droit du travail ou sur le fonctionnement du CSE.
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Crédit d’heures de délégation des membres du CSE : raison d’être, bon usage & points de vigilance
Pourquoi un crédit d’heures de délégation en faveur des élu·es du CSE ?
Comme l’indiquait notre maître à tou·tes :
« Dès les origines de l’institution, il est apparu indispensable de permettre aux membres du comité d’entreprise [désormais : du CSE] d’exercer leurs fonctions, non seulement au cours des réunions du comité, mais aussi en contact avec les salariés de l’entreprise pendant les heures de travail. »
➣ Maurice COHEN, Le Droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, 9e éd., 2009, p. 895
Qu’est-ce qu’une heure de délégation ?
Les heures de délégation CSE constituent un temps de travail spécialement dédié à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. Elles font partie intégrante du temps de travail dû à l’employeur.
Qui bénéficie des heures de délégation ?
Parmi les membres du CSE, les seules personnes qui bénéficient légalement d’un crédit d’heures de délégation sont :
- les élu·es titulaires
- les représentant·es syndicales·aux (RS) des entreprises de 501 salarié·es & plus.
Un accord peut prévoir des heures de délégation pour les élu·es suppléant·es et pour les RS des entreprises de moins de 501 salarié·es.
De combien d’heures les élu·es bénéficient-elles·ils par mois ?
Priorité à la négociation
Les heures de délégation sont en priorité négociées. Il convient à cet égard de rappeler que les ordonnances PÉNICAUD-MACRON du 22 septembre 2017 ont fortement diminué le nombre de mandats de défense des intérêts des salarié·es et d’heures de délégation. Les négociateur·ices pourront donc s’inspirer du nombre d’heures qui s’appliquait avant cette réforme :
➣ ancien art. L. 2315‑1 C. trav. pour les délégué·es du personnel (10 à 15 heures par mois)
➣ ancien art. L. 2325‑6 C. trav. pour les élu·es titulaires au comité d’entreprise (20 heures par mois)
➣ ancien art. L. 4614-3 C. trav. pour les membres de la délégation du personnel au CHSCT (2 à 20 heures par mois)
À défaut d’accord (dispositions supplétives)
Si aucun accord n’a été conclu sur le sujet, ce sont les dispositions supplétives du Code du travail qui s’appliquent : de 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salarié·es à 34 heures dans les entreprises ou établissements de 10 000 salarié·es & plus.
Faut-il poser des heures de délégation pour partir en formation ?
Tout dépend des formations.
Pas d’heure de délégation pour la formation économique & la formation SSCT du CSE
Le Code du travail dispose que les heures de formation ne s’imputent pas sur le crédit d’heures pour les formations :
- économique prévue par l’article L. 2315-63 du Code du travail
- santé-sécurité & conditions de travail prévue par l’article L. 2315-18 du Code du travail
Ce temps de formation vient donc s’ajouter à votre crédit d’heures, comme les séances plénières du CSE.
Le Code du travail est silencieux sur le temps de formation des référent·es harcèlement sexuel & agissements sexistes, mais l’usage veut que ce temps de formation ne s’impute pas non plus sur le crédit d’heures.
Pose d’heures de délégation pour les autres formations, sauf meilleur accord
Pour les autres formations en revanche les élu·es devront poser des heures de délégation, sauf meilleur accord.
À NOTER
Il est toujours possible d'adapter les dispositions légales dans un sens favorable au CSE, c'est ce qui ressort de l'article L. 2312-4 du Code du travail :
« Les dispositions du présent chapitre [II du titre Ier du livre III de la deuxième partie du Code du travail] ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables relatives aux attributions du comité social et économique résultant d’accords collectifs de travail ou d’usages. »
Comment informer l’employeur avant de partir en délégation ?
Avant de mobiliser leur crédit d’heures, les élu·es doivent prévenir leur employeur. Il ne s’agit en aucun cas d’une demande d’autorisation, mais d’une simple information à votre supérieur·e hiérarchique.
La mise en place de bons de délégation est licite dès lors qu’elle résulte d’une concertation avec le CSE.
L’instauration unilatérale des bons de délégation est en revanche illicite et constitue le délit d’entrave.
Quelles sont les limites de l’information à fournir ?
L’employeur ne peut exiger le motif précis de l’absence.
Attention : l’employeur peut en revanche demander des justifications a posteriori :
« l’employeur ne peut saisir les juges du fond d’une action en remboursement d’heures de délégation prétendues mal utilisées qu’après avoir préalablement demandé à l’intéressée, fût-ce, en cas de refus, par voie judiciaire [c’est-à-dire en saisissant le conseil de prud’hommes], l’indication des activités pour lesquelles elles ont été utilisées »
Dans quel délai prévenir l’employeur ?
Le délai de prévenance doit rester adapté à l’organisation de l’entreprise. En cas d’urgence, l’élu·e doit naturellement pouvoir partir sans délai. En revanche, une information de dernière minute peut être jugée fautive si l’élu·e CSE savait depuis plusieurs semaines qu’elle·il devrait s’absenter à une date précise, par exemple pour une réunion.
Les heures non consommées sont-elles perdues ?
Non.
Les heures de délégation du CSE peuvent être reportées
Lorsqu’elles ne sont pas toutes consommées, les heures de délégation peuvent être reportées sur une période glissante de douze mois.
Les heures de délégation du CSE peuvent aussi être mutualisées
Les élu·es peuvent également transférer des heures non utilisées, par exemple aux suppléant·es.
Double précaution en cas de dépassement du crédit mensuel habituel
Qu’il s’agisse d’un report ou d’une mutualisation, les élu·es qui souhaitent dépasser leur crédit mensuel habituel doivent prendre 2 précautions :
- Ces règles ne peuvent conduire un·e élu·e du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie son crédit d’heures habituel ;
- Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées ou mutualisées, les élu·es informent l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
En tout, le nombre d’heures est donc le suivant :
Les séances plénières du CSE sont‑elles déduites du crédit d’heures ?
Non : le temps consacré aux séances plénières du CSE vient s’ajouter au crédit d’heures.
En revanche, la réunion préparatoire (entre élu·es et RS), organisée sans la présence de l’employeur, s’impute sur le crédit, sauf accord plus favorable.
Les heures de délégation figurent-elles sur le bulletin de paie ?
Évidemment, non. Il est interdit de mentionner les heures de délégation directement sur le bulletin de paie ; c’est en revanche possible dans une annexe :
« Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié. »
💬 Envie de maîtriser les règles relatives à vos heures de délégation ?
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